По первому образованию я PR-специалист. Меня научили заливаться соловьем про ценности в текстах «О компании». Но я, кажется, пропустила занятия, где учили их применять.
Сейчас я опираюсь на свою практику в Канбан-методе и точно могу сказать, что без корпоративных ценностей далеко не уедешь. Их приходится вынимать из дизайнерской рамки на стене и вписывать в ежедневную рутину.
В канбан-коучинге есть любопытная закономерность, мы называем ее Мантра.
Она выглядит так:
Ценности → Культура → Практики → Выгоды (Результаты)
Читается вот так:
Если нет ценностей, которые формируют исполнительскую культуру и делают возможным применение практики, практика не приживется, и компания не получит выгоды, на которые рассчитывала.
Задом наперед эта схема не работает. Будущие выгоды не зажигают людей настолько, чтобы переть вперед долго. Процессы и команда разваливается на кочках и барьерах, потому что не на что опереться, еще нет результата. А если еще и культура не расположена для практик (это когда мало кому в принципе интересно делать свою работу), то поездка заканчивается очень быстро. У меня такой опыт тоже был.
Ценности нужно культивировать.
Это целое дело. Мало кому понятное,
мало, кто готов за него платить временем
и деньгами. А еще оно очень небыстрое.
Два года назад мы с Экспортер замахнулись на большие по тем временам для компании деньги. Надо было на что-то опереться, чтобы люди пошли в них. Наталья, владелица компании, на стратегической сессии встала и всем сказала:
«Ценно, чтобы зарабатывал не только бизнес, но и люди. Мы все должны расти и наши доходы должны расти».
Этот посыл было важно не только не потерять, но и протянуть в жизнь на каждый день. И тогда мы сделали командную кричалку «ЗП 400+!».
Такая практика в канбан-коучинге называется Фильтры принятия решений. Мы придумываем ассоциации для чего-то ценного, короткие и емкие, как футбольные кричалки. Их можно быстро выдать, как ответ, когда трудно принять решение.
Она до сих пор фокусирует людей на цель и ценность зарабатывать и помогает принимать решение — надо / не надо делать.
Через год нам понадобился механизм, который дает людям самим решить, куда им расти и сколько зарабатывать.
Мы спроектировали систему Грейдов и «прошили» её ценностями. Прям конкретно по пунктам, какими компетенциями мы будем реализовывать ценности на деле, какой уровень этих компетенций ждем от каждой Роли в системе Грейдов.
Опора на ценности даст силы на длинные дистанции. В линейке грейдов можно дорасти до Партнера компании, начав со Стажёра.
Сделали, пошли применять. Посмотрим, что получится…